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근로계약서 작성 시 근로자의 계약 위반 시 회사가 손해배상을 청구할 수 있다는 조항이 문제되는 경우가 있습니다. 회사는 근로자를 채용하며 나중에 근로자가 계약을 위반하거나 손해가 발생되었을 때, 손해의 입증 상 어려움을 피하고 바로 근로자에게 손해배상을 청구하거나 임금, 퇴직금에서 제하고자 하는 의도로 이러한 약정을 체결합니다.
이를 근로계약 상 '위약금 약정' 또는 '손해배상액의 예정'이라고 하는데요. 오늘은 근로계약의 위약금 약정이 법적으로 유효한지에 대해 살펴보겠습니다.
근로기준법 제20조 - 위약금 약정의 금지
근로계약의 위약금 약정에 대한 법의 태도는 명확합니다. 근로기준법 제20조는 "사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다."고 규정하고 있기 때문입니다.
일반 계약에서 위약금 약정이 자유롭게 허용되는 것과 달리, 근로기준법은 경제적 약자인 근로자가 의사에 반하여 강제로 근로하는 것을 방지하기 위해 위약금 약정을 금지하고 있습니다.
근로기준법 제20조는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에서 더 나아가 위약금이나 손해배상금을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로, 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약을 해지할 수 있도록 보호하려는 데에 위 규정의 취지가 있다.
대법원 2022. 3. 11. 선고 2017다202272 판결
근로기준법 제20조는 강행규정이므로 근로계약에 위약금 약정이 있다면 이런 약정은 무효이며, 동법 제114조 제1호에 의해 500만원 이하의 벌금형도 받게 됩니다.
그런데 실무 상 근로계약에 기재된 금전반환 약정의 내용이 제각각이기에 어떤 약정이 근로기준법 20조의 위약금 약정에 해당하는지 판단하는 것은 쉽지 않습니다. 대표적인 사안별로 근로기준법 20조 위반 여부를 살펴보도록 하겠습니다.
실손해 배상규정
근로기준법 제20조는 근로자의 귀책으로 발생한 실제 손해액과 관계없이 위약금을 미리 정하여 배상하는 것을 금지하기 위한 규정입니다.
근로자의 불법행위 등으로 사용자에게 손해가 발생하여 사용자가 민사상 손해배상을 청구하거나, 근로자의 불법행위로 사용자가 제3자에게 부담한 손해배상에 대해 근로자에게 구상권을 행사하는 것은 가능하므로 이러한 내용의 약정은 근로기준법 제20조 위반으로 보기 어렵습니다.
일반적으로 사용자가 피용자의 업무수행과 관련하여 행해진 불법행위로 인하여 직접 손해를 입었거나 그 피해자에게 사용자로서의 손해배상책임을 부담한 결과로 손해를 입게 된 경우에 있어서 사용자는 그 사업의 성격과 규모, 시설의 현황, 피용자의 업무내용, 근로조건이나 근무태도, 가해행위의 상황, 가해행위의 예방이나 손실의 분산에 관한 사용자의 배려 정도, 기타 제반 사정에 비추어 손해의 공평한 분산이라는 견지에서 신의칙상 상당하다고 인정되는 한도 내에서만 피용자에 대하여 그 구상권을 행사할 수 있다고 보아야 할 것이다.
대법원 1994. 12. 13. 선고 94다17246 판결
의무근로기간 위반시 제비용 반환약정
사용자가 근로자에게 연수·교육비 명목으로 금전을 지급하면서 의무근로기간을 설정하고 이를 지키지 못하면 반환받기로 약정하는 경우가 있습니다. 의무근로 반환약정은 해당 금전을 받은 근로자의 퇴직의 자유를 제한하거나 그 의사에 반하는 근로계속을 부당하게 강요하는 것으로 볼 수 있다면 근로기준법 제20조 위반에 해당합니다.
사용자가 근로자에게 일정한 금전을 지급하면서 의무근로기간을 설정하고 이를 지키지 못하면 그 전부 또는 일부를 반환받기로 약정한 경우, 의무근로기간의 설정 양상, 반환 대상인 금전의 법적 성격 및 규모·액수, 반환 약정을 체결한 목적이나 경위 등을 종합할 때 그러한 반환 약정이 해당 금전을 지급받은 근로자의 퇴직의 자유를 제한하거나 그 의사에 반하는 근로의 계속을 부당하게 강요하는 것이라고 볼 수 없다면, 이는 근로기준법 제20조가 금지하는 약정이라고 보기 어렵다.
대법원 2022. 3. 11. 선고 2017다202272 판결
1. 연수·교육비 반환약정
회사가 소속직원에 대한 교육·훈련비를 부담하여 교육을 시키고, 이를 이수한 직원이 교육을 수료한 날 부터 일정기간 근무하지 않을 시 회사가 부담한 교육비의 전부 또는 일부를 상환하도록 하는 약정은 근로기준법 제20조 위반이 아닙니다.(대법원 1996. 12. 20. 선고 95다52222,52239 판결)
2. 임금 반환약정
회사의 연수가 명목상 훈련·연수일 뿐 실제로는 근로자가 해외에 파견되어 현지에서 근로를 제공한다거나 출장업무를 수행한 것이라면, 연수기간 중 지급된 금품은 교육·훈련비가 아닌 근로에 대한 대가(임금) 또는 업무수행을 위하여 필수적으로 지출된 경비에 해당하므로 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정은 근로기준법 제20조 위반입니다.
(대법원 2003. 10. 23. 선고 2003다7388 판결)
근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제27조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다. 또, 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다.
다만, 그 약정이 사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는, 그러한 약정의 필요성이 인정된다.
이때 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되며, 약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등 위와 같은 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면, 그러한 약정까지 구 근로기준법 제27조에 반하는 것은 아니다.
대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결
샤이닝보너스
1. 샤이닝보너스 약정의 정의
샤이닝보너스는 기업이 고급·전문 인력을 체용하기 위해 기본 연봉 외 추가로 지급하는 금전입니다. 기업은 샤이닝보너스를 지급하는 대가로 근로자에게 일정기간 의무적으로 근무하기로 약정하고, 이를 위반하는 경우 샤이닝보너스의 전부 또는 일부를 반환하기로 하는 경우가 일반적입니다.
기업이 경력 있는 전문 인력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체결하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
만약 해당 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있다.
대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결
2. 판결례
▶유효로 본 사례 : 서울중앙지방법원 2013. 4. 29.자 2013카합231 결정
근로자가 회사로부터 샤이닝보너스 5,000만원을 지급받고 수령일로부터 2년 내 퇴사 시 수령한 샤이닝보너스를 반환하기로 하는 약정을 체결하고 7개월 만에 퇴사한 사안에서, 법원은 위 금원의 성격을 회사가 근로자에게 별도로 지급한 상여금으로 보면서 반환약정이 근로자의 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 보기 어렵다는 이유로 약정의 유효성을 인정하였습니다.
▶무효로 본 사례 : 대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결
근로자가 회사와 영업비밀보호계약을 체결하면서 10년간 일하는 조건으로 5억원을 영업비밀보호 및 10년간 근무약정에 대한 약속이행금으로 지급받았고 그 이전에 퇴사하면 10억원을 배상하기로 하는 약정을 체결한 사안에서,
법원은 위 약정은 근로자가 약정된 기간 이전에 퇴직하기만 하면 사용자에게 어떤 손해가 발생하였는지 묻지 않고 바로 미리 정한 10억원을 사용자에게 배상하기로 하는 것이므로 근로기준법 제20조 위반이라고 보았습니다.
3. 소결
샤이닝보너스 반환약정은 의무근로기간을 5년 이상 등 장기간으로 하거나, 회사가 지급한 금액을 초과한 금액을 반환하기로 약정하였다면 근로기준법 제20조 위반이 될 수 있습니다. 의무근로기간이 짧거나 반환금액이 지급금액을 초과하지 않는다면 샤이닝보너스를 임금과 별도로 보아 근로기준법 20조 적용이 배제됩니다.
근로계약서에 근로자의 손해배상 의무조항을 기재해 놓았다면 근로기준법 제20조 위반을 검토해야 합니다. 근로계약의 위약금 약정은 겉보기에는 단순해 보이나 사안별로 유무효가 매우 다르게 판단되므로 구체적이고 종합적인 검토가 필요합니다.
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