왜 나만 시말서? 직장 내 징계와 불공정한 대우의 법적 판단 

😓 직장 내 지각 문제, 왜 나만 시말서? 불공정한 대우와 직장 내 괴롭힘 여부

직장생활을 하다 보면 간혹 발생하는 ‘지각’. 그런데 똑같이 지각했는데 왜 나만 시말서를 써야 하나요?

이 질문을 던진 내담자님의 사연은 다음과 같습니다.

💬 상담 사례 요약

최근 A씨는 회사에서 잦은 지각으로 지적을 받았습니다.

그런데 문제는 같은 시기에 지각한 동료들이 있었음에도 오직 A씨만 시말서 작성을 지시받은 것입니다.

더욱이, A씨와 평소 사이가 좋지 않았던 관리자가 A씨의 출퇴근 로그만 선별하여 표시한 뒤, 이를 근거로 단독 징계를 요청했습니다.

이후 A씨가 항의하자 다른 지각자들도 뒤늦게 시말서를 제출하게 되었고, A씨는 해당 관리자에 대해 문제제기를 하고자 상담을 요청했습니다.

🔍 이런 상황, 직장 내 괴롭힘일까?

근로기준법 (직장 내 괴롭힘의 금지)는 다음과 같이 규정합니다.

“사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여, 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.”

상담 사례의 경우,

• 출퇴근 로그를 특정 직원만 선별적으로 분석

• 시말서 제출 지시가 A씨에게만 적용

• 동일한 사안에 대해 형평성 없이 징계가 이루어진 정황

등이 존재하기 때문에, 직장 내 괴롭힘에 준하는 행위로 판단될 여지가 있습니다.

하지만, 이를 법적으로 문제삼기 위해서는 다음과 같은 요소가 추가로 고려되어야 합니다:

1. 업무상 지시의 정당성: 지각에 대한 시말서 지시는 원칙적으로 사용자의 권한 범위에 있음

2. 차별적 적용 여부: 다른 직원들과의 근태기록 비교, 시말서 조치의 시기 및 강도

3. 반복성 또는 악의성: 특정인을 겨냥한 지시가 반복되었는지 여부

4. 불이익 조치와의 연계: 시말서 제출 후 평가, 인사, 보직 등에서 불이익 발생 여부

⚖️ “불법의 평등”은 인정되지 않습니다

A씨가 제기한 두 번째 질문은 바로 이것입니다:

“제가 항의한 뒤에야 다른 직원들도 시말서를 작성했다면, 관리자의 차별적 조치는 무효 아닌가요?”

이 질문은 많은 직장인들이 공감할 법한 내용입니다.

하지만 판례와 법리는 ‘불법의 평등’을 허용하지 않습니다. 즉, 같은 잘못을 저질렀다고 해서 모두가 똑같이 처벌받아야 한다는 법리는 존재하지 않으며, 관리자가 한 명만 징계했다고 해서 그 자체로 위법이 되는 것은 아닙니다.

다만, 그 징계가 객관적 정당성을 결여하고 악의적인 동기에서 비롯되었다면, 그 부분은 따로 직장 내 괴롭힘으로서 문제 제기할 수 있습니다.

🛡 이충호 변호사의 조언

직장에서의 징계나 시말서 요구는 일반적으로 사용자(관리자)의 재량에 속하는 부분이긴 합니다.

하지만 형평성 없이 특정 직원만을 반복적으로 지적하거나, 사적 감정을 업무지시에 반영했다면 이는 단순한 지시를 넘어서는 문제가 될 수 있습니다.

이와 같은 사례에서는 다음과 같은 조치를 고려해볼 수 있습니다:

1. 근로감독관에게 직장 내 괴롭힘 사실 신고

2. 회사의 인사팀 또는 고충처리위원회에 정식 이의 제기

3. 사내 규정(취업규칙 등)에 따른 인사상 절차 검토

4. 정황 자료 확보 (로그기록, 지각자 명단, 시말서 제출 내역 등)

‘징계는 받을 수도 있다. 하지만 형평성과 정당성은 지켜져야 한다.’

이 원칙이 직장 내 인사문화에서도 지켜지기를 바랍니다.

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※ 본 글은 일반적인 법률 정보를 제공하기 위한 것이며, 구체적인 사안에 따라 적용되는 법률 해석이나 대응 전략은 달라질 수 있습니다. 따라서 본 글의 내용만으로 법적인 책임을 지지 않으며, 정확한 판단을 위해서는 반드시 개별적인 법률 상담을 받으시기 바랍니다.