직장내 성희롱 성립 판단 기준 및 조치 사항 

1. 기초 사실 관계

​

OO기관에서 발생한 성희롱 사건에 대하여 작성한 자문의견서를 토대로 법률 정보를 전달한다는 측면에서 정리해 보았습니다. 행위자, 피해자, 자문요청기관이 특정되지 않도록 각색하였습니다.

​

참고로, 직장내 성희롱에 대하여는 고용노동부에서 2024. 2. 발간한 직장내 성희롱 예방 대응 안내서를 참조하시면 이해에 큰 도움이 될 것으로 보입니다.

상급자가 하급자에게 하이파이브 등 신체적 접촉을 지속적으로 요구하고, 하급자가 "저는 이런 것 안 좋아해요"라고 거부의사를 표현하였음에도 "왜 그래. 사랑해"라고 말하여 하급자가 "상급자만 보면 감정소모가 심하고 더 이상 마주치고 싶지 않다."라고 고통을 호소한 사안입니다.

​

상급자의 행위는 직장내 성희롱에 해당할까요? 그리고 이 경우 상급자는 어떤 처벌을 받게 될까요? 또한 사업주는 어떠한 조치를 하여야 할까요?

​

2. 직장내 성희롱 성립 여부

​

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 합니다) 제2조 제2호는 “‘직장 내 성희롱’이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.”라고 규정하고 있습니다.

남녀고용평등법 시행규칙 제2조는 “법 제2조 제2호에 따른 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준의 예시는 별표 1과 같다.”라고 하면서, 별표 1에서 아래와 같은 기준을 제시하고 있습니다.

1. 성적인 언동의 예시

가. 육체적 행위

(1) 입맞춤, 포옹 또는 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위

(2) 가슴ㆍ엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

(3) 안마나 애무를 강요하는 행위

나. 언어적 행위

(1) 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위

(전화통화를 포함한다)

(2) 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위

(3) 성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위

(4) 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

(5) 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위

다. 시각적 행위

(1) 음란한 사진ㆍ그림ㆍ낙서ㆍ출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위

(컴퓨터통신이나 팩시밀리 등을 이용하는 경우를 포함한다)

(2) 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

라. 그 밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되 는 언어나 행동

2. 고용에서 불이익을 주는 것의 예시

채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직(轉職), 정직(停職), 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 것

비고: 성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적ㆍ적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하여야 한다.

상급자의 행위 중 하이파이브 요구 행위는 “(1) 입맞춤, 포옹 또는 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위”에 준하는 것으로 판단할 수 있고, 두차례 “사랑해”라는 발언을 한 행위는 “(1) 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화를 포함한다)”에 명백히 해당한다고 보기에는 어려우나 여러차례의 거부 내지 불편함 등의 의사표시 및 (1)의 신체적 접촉행위와 종합하여 볼 때 상급자는 “그 밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동”을 한 것으로 보입니다.

성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하여야 하고, 결과적으로 위협적ㆍ적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하여야 하는데 하급자는 상급자의 행위로 인하여 "상급자를 보면 사건이 회상되면서 감정소모가 지속되어 더 이상 마주치고 싶지 않다.”라는 의사를 밝힌 상황인바, 이러한 점을 종합하면 상급자의 행위는 하급자로 하여금 혐오감을 느끼게 하였고 업무능률까지 떨어뜨리게 하는 것으로서 성희롱이라고 판단될 가능성이 매우 높습니다.

​

3. 가해자에 대한 처벌 규정

​

가. 남녀고용평등법 검토

남녀고용평등법 제12조는 “사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있으나, 동법 제39조 제1항에서는 “사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다.”라고 규정하여 사업주가 직장 내 성희롱을 한 경우에만 과태료를 규정하고 있을 뿐이므로, 이 사안처럼 사업주가 아닌 근로자가 직장 내 성희롱을 한 사안에 대하여는 남녀고용평등법에 따라 처벌할 수는 없는 것으로 판단됩니다.

다만 동법 제14조 제5항은 “사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.”라고 규정하여, 직장 내 성희롱 행위를 한 자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 할 것을 요구하고 있으므로, 상급자의 행위는 징계의 대상에는 해당하는 것으로 판단됩니다.

​

나. 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 검토

업무, 고용이나 그 밖의 관계로 자기의 보호 또는 감독을 받는 사람에게 위계 또는 위력으로써 추행한 사람은 3년 이하의 징역 또는 1,500만원 이하의 벌금에 처해집니다(「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」 제10조 제1항, 이하 ‘성폭력처벌법’이라고 합니다).

대법원은 “성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(업무상위력등에의한추행)죄에서 위력이라 함은 피해자의 자유의사를 제압하기에 충분한 세력을 말하고, 유형적이든 무형적이든 묻지 않으므로 폭행·협박뿐 아니라 사회적·경제적·정치적인 지위나 권세를 이용하는 것도 가능하며, 위력행위 자체가 추행행위라고 인정되는 경우도 포함되고, 이때의 위력은 현실적으로 피해자의 자유의사가 제압될 것임을 요하는 것은 아니라 할 것이고, 추행이라 함은 객관적으로 일반인에게 성적 수치심이나 혐오감을 일으키게 하고 선량한 성적 도덕관념에 반하는 것이다”라고 판시하고 있습니다(대법원 2020. 5. 14. 선고 2019도9872 판결).

이에 따라 위 대법원 판결은 “피고인은 서울 마포구 E빌딩 2층에 있는 F회사에서 과장으로 근무하면서, 신입사원으로서 직장 상사인 피고인의 지시를 쉽게 거부하기 어려운 지위에 있는 피해자 G(여, 26세)에게 평소 컴퓨터로 음란물을 보여주거나 성적인 농담을 일삼아 왔다.

피고인은 2016년 10월 무렵부터 같은 해 11월 무렵까지 위 F회사 사무실에서, 피해자에게 “볼이 발그레 발그레, 부끄한게 이 화장 마음에 들어요, 오늘 왜 이렇게 촉촉해요”라고 말하거나 검지와 중지 사이에 엄지를 넣은 상태로 피해자를 향해 팔을 뻗어 성행위를 암시하는 등의 행동을 하여 피해자가 거부감을 표시해 왔음에도 피해자에게 다가가 갑자기 “여기를 만져도 느낌이 오냐”라고 말하며 손으로 피해자의 머리카락을 비빈 것을 비롯하여 2회 가량 피해자의 머리카락을 만지고, 2회 가량 피해자의 뒤쪽에서 손가락으로 피해자의 어깨를 톡톡 두드리고 이에 놀란 피해자가 피고인을 쳐다보면 혀로 입술을 핥거나 “앙, 앙”이라고 소리내는 등의 방법으로 피해자를 추행하였다. 이로써 피고인은 업무 관계로 인하여 피고인의 보호, 감독을 받는 사람에 대하여 위력으로 추행하였다.”라는 공소사실에 대하여 “피고인의 계속된 성희롱적 언동을 평소 수치스럽게 생각하여 오던 피해자에 대하여 피고인이 그 의사에 명백히 반하여 공소사실 기재와 같은 행위를 한 것은 20대 중반의 미혼 여성인 피해자의 성적 자유를 침해할 뿐만 아니라 일반인의 입장에서도 도덕적 비난을 넘어 추행행위라고 평가할 만하다. 나아가 피고인과 피해자의 관계, 추행행위의 행태나 당시의 경위 등에 비추어 보면, 피고인이 업무, 고용이나 그 밖의 관계로 인하여 자기의 보호, 감독을 받는 사람에 대하여 위력으로 추행하였다고 충분히 인정할 수 있다고 할 것이다.”라고 판시하여 유죄를 인정하였습니다.

위와 같은 최근 판례의 동향에 비추어 보면, 상급자의 행위는 만약 하급자가 형사적으로 고소할 경우, 성폭력처벌법 제10조 제1항에 해당하여 형사 처벌 대상이 될 여지가 있다고 판단됩니다.

​

4. 사업주의 조치 사항

​

가. 관련 법리

남녀고용평등법 제14조는 직장 내 성희롱 발생 시 조치와 관련하여 아래와 같이 규정하고 있습니다.

제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.

② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.

③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치

2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치

3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치

4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급

5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한

6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위

7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우

⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

한편 남녀고용평등법 제37조 제2항은 “사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.”라고 규정하면서 제2호에서 “제14조제6항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 경우”를 규정하고 있습니다.

또한 동법 제39조 제2항은 “사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.”라고 규정하면서 1의4호에서 “제14조제2항 전단을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 아니한 경우”, 1의5호에서 “제14조제4항을 위반하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우”, 1의6호에서 “제14조제5항 전단을 위반하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하지 아니한 경우”, 1의7호에서 “제14조제7항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우”를 규정하고 있습니다.

나. 이 사건의 경우

이 사건의 경우 하급자는 “상급자에 대한 징계조치와 추후 본인의 인사이동 시 상급자와 무관한 부서로 배치를 원한다”라고 의사를 밝힌 상황입니다.

우선 상급자에 대한 징계조치와 관련하여 남녀고용평등법 제14조 제5항은 “사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.”라고 규정하고 있는바, 사업주는 지체없이 직장 내 성희롱 행위를 한 상급자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다.

만약 사업주가 상급자에 대한 적절한 징계조치를 하지 않을 경우, 동법 제39조 제2항 1의6호 “제14조제5항 전단을 위반하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하지 아니한 경우”에 해당하여 500만원 이하의 과태료를 부과받을 수 있습니다.

다음으로 하급자의 부서 이동과 관련하여 남녀고용평등법 제14조 제4항은 “사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.”라고 규정하고 있는바, 사업주는 하급자의 요청대로 추후 인사이동 시 상급자와 무관한 부서로 하급자를 배치하여 주어야 합니다.

만약 사업주가 하급자에 대한 부서 이동 요청을 반영하지 않을 경우, 동법 제39조 제2항 1의5호 “제14조제4항을 위반하여 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우”에 해당하여 500만원 이하의 과태료를 부과받을 수 있습니다.

또한 만약 사업주가 직장 내 성희롱 피해를 주장한 근로자 또는 피해를 입은 근로자에게 해고 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우에는 남녀고용평등법 제37조 제2항 제2호에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해지므로 주의를 요합니다.

따라서 사업주는 상급자에게 적절한 수준의 징계조치를 의결하고, 하급자에 대하여는 추후 인사이동 시 상급자와 다른 부서로의 이동 등의 적절한 조치를 하여야 할 것입니다.

​

5. 결어

​

저는 이처럼 직장내 성희롱 사건에 대하여 법리적으로 자세히 검토한 경험이 있습니다. 직장내 성희롱 피해를 입으셨거나, 회사 내 직장내 성희롱 사건이 발생하여 해당 행위가 성희롱에 해당하는지 여부, 징계 및 형사처벌 대상 여부, 사업주의 조치 사항 등에 대하여 구체적인 자문의견이 필요하신 분은 언제든지 연락주시기 바랍니다.