[원본은 이요한 변호사 블로그를 참고하시기 바랍니다.]
근로자를 고용하여 사업을 하고 있는 사업주라면 피할 수 없는 문제가 임금체불입니다. 돈을 주지 못한 경우 대부분은 민사책임만 부담하면 되나 임금체불은 다릅니다. 근로기준법에 따를 때 임금체불은 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하므로 많은 사업주들이 임금체불로 처벌받습니다.
오늘은 임금체불로 형사처벌 위기에 처한 사업주들이 할 수 있는 항변들에 대해 살펴보겠습니다. 임금체불 문제로 고민중인 사업주 분들에게 도움이 되기 바랍니다.
근로자성 부인
임금을 체불당했다고 주장하는 고소인이 근로자가 아니라고 주장하는 방법입니다. 법원은 계약의 형식이 아닌 실질에 따라 근로자성을 판단하므로, 고소인이 근로자가 아님을 입증하면 임금체불 책임이 성립하지 않습니다.
사용종속관계의 존재 여부, 업무의 지시여부, 근무시간·장소의 구속성, 업무수행과정에서의 지휘·감독 여부가 핵심 기준입니다. 고소인과의 계약 실질이 근로가 아닌 프리랜서 계약·위임계약·도급계약 등에 해당한다는 사실을 주장해야 합니다.
근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.
다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결
사용자 지위 부인
근로기준법 제2조 제1항 제2호는 “사용자”를 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자로 정의하고 있습니다. 개인사업자는 사업자 본인이, 법인이라면 회사의 대표자(사장, 대표이사 등)가 위 조항상 "사용자"에 해당하여 임금체불에 따른 형사책임을 집니다.
때문에 본인이 "사용자"가 아니라는 주장을 하여 임금체불 형사처벌을 피할 수 있습니다.
1. 명목상 "사용자"(바지사장)
형식상 대표이사로 등기되어 있으나 실질상 회사의 업무에 전혀 관여하지 않는 속칭 '바지사장'은 근로기준법상 '사용자'에 해당하지 않으므로 임금체불 형사책임도 부담하지 않습니다. 자신이 형식상 대표이사일 뿐 사업경영에 관여하지 않았음을 입증한다면 형사책임을 피할 수 있습니다.
주식회사의 대표이사는 대외적으로는 회사를 대표하고 대내적으로는 회사의 업무를 집행할 권한을 가지는 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제15조 소정의 사업경영담당자로서 사용자에 해당한다고 할 것이나, 탈법적인 목적을 위하여 특정인을 명목상으로만 대표이사로 등기하여 두고 그를 회사의 모든 업무집행에서 배제하여 실질적으로 아무런 업무를 집행하지 아니하는 경우에 그 대표이사는 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업주를 대표하거나 대리하는 자라고 할 수 없으므로 사업경영담당자인 사용자라고 볼 수 없을 것이다.
대법원 2000. 1. 18. 선고 99도2910 판결
2. "사용자" 지위 상실 주장
대표이사의 취임·사임 등으로 "사용자" 지위가 변경될 수 있는데, 이 경우 각 대표자는 본인이 대표자 지위에 있던 기간동안 발생한 임금의 체불에 대해 각각 형사책임을 부담합니다.
그런데 퇴직금은 근로자 퇴직 후 14일이 경과해야 체불책임이 발생하는데, 퇴직 후 14일 경과 당시 대표자로 선임된 사람이 형사책임을 전부 부담하며 14일 경과 당시 대표자가 아닌 사람은 형사책임을 부담하지 않습니다.
미지급 임금 또는 퇴직금 채권의 발생 당시 "사용자"의 지위를 상실하였음을 주장하여 형사책임을 피할 수 있습니다.
근로기준법 제36조는 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금·보상금 기타 일체의 금품을 지급하도록 규정함으로써, 퇴직 근로자 등의 생활 안정을 도모하기 위하여 법률 관계를 조기에 청산하도록 강제하는 한편, 사용자측에 대하여 그 청산에 소요되는 기간을 유예하여 주고 있으므로, 위 퇴직금 등 체불로 인한 근로기준법 제112조 위반죄는 지급 사유 발생일로부터 14일이 경과하는 때에 성립하고, 따라서 사업주가 법인일 경우에는 위 14일이 경과할 당시에 퇴직금 등의 지급 권한을 갖는 대표자가 그 체불로 인한 죄책을 짐이 원칙이고, 14일이 경과하기 전에 퇴직 등의 사유로 그 지급 권한을 상실하게 된 대표자는 특별한 사정이 없는 한 그 죄책을 지지 않는다.
대법원 2002. 11. 26. 선고 2002도5044 판결
임금체불의 고의 부정
모든 형사범죄는 과실범 처벌 규정이 없는 이상 범죄의 고의가 있어야 성립하며 임금체불 역시 마찬가지입니다. 사용자가 임금지급의무에 관하여 다툴만한 근거가 있었으므로 임금체불의 고의가 없었음을 입증한다면 형사책임을 피할 수 있습니다.
임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 임금 등을 지급하지 아니한 데 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지는 사용자의 지급거절 이유 및 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시 제반 정황에 비추어 판단하여야 하며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에게 같은 법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 된다.
대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결
실무에서 많이 주장하는 항변입니다. 이미 임금을 지급했는데 지급 액수 및 근로자의 실제 근무시간에 대해 근로자와 사용자간 의견 차이가 있는 경우, 임금산정방법에 관해 근로자와 사용자간 합의가 있었던 경우 등 다양한 사례에서 임금체불의 고의가 없었다고 주장할 수 있습니다.
경영부진
경영부진에 의한 임금미지급 항변은 최후의 항변입니다. 단순히 기업이 불황상태였다는 것만으로는 인정되지 않고, 사용자가 모든 성의와 노력을 다하였어도 임금체불을 방지할 수 없었다는 정도에 이르러야 합니다.
사용자가 기업이 불황이라는 사유만을 이유로 하여 임금이나 퇴직금을 지급하지 않거나 체불하는 것은 근로기준법이 허용하지 않는 바이나, 사용자가 모든 성의와 노력을 다했어도 임금의 체불이나 미불을 방지할 수 없었다는 것이 사회통념상 긍정할 정도가 되어 사용자에게 더 이상의 적법행위를 기대할 수 없다거나, 사용자가 퇴직금 지급을 위하여 최선의 노력을 다하였으나 경영부진으로 인한 자금사정 등으로 도저히 지급기일 내에 퇴직금을 지급할 수 없었다는 등의 불가피한 사정이 인정되는 경우에는 그러한 사유는 근로기준법 제36조, 제42조 각 위반범죄의 책임조각사유로 된다.
대법원 2001. 2. 23. 선고 2001도204 판결
경영부진 항변을 인정하여 무죄를 선고한 사례를 살펴보면,
피고인(대표자)가 취임할 당시부터 회사의 재정상태가 이미 악화되었던 점,
고정자산 외 현금 등 유동성 자산의 부족으로 임금체불에 이르렀던 점,
피고인이 경영정상화를 위해 구조조정 등 할 수 있는 노력을 한 점,
일부 근로자에게 임금을 지급한 점 등을 판결이유로 들고 있습니다.
다른 민사채무 불이행과 달리 임금체불은 중한 형사처벌을 받습니다. 임금체불로 고소당한 사업주라면 위에서 설명한 다양한 항변 방법을 검토하고, 자신의 상황에 가장 적합한 방법을 선택해 형사책임을 면할 수 있습니다.
임금체불 사건은 형사절차이니만큼 초기 대응이 특히 중요합니다. 노동청 1차 피의자 조사 단계에서부터 면밀히 대응할 필요가 있습니다.
로톡의 모든 콘텐츠는 저작권법의 보호를 받습니다.
콘텐츠 내용에 대한 무단 복제 및 전재를 금지하며, 위반 시 민형사상 책임을 질 수 있습니다.