1. 직장 내 괴롭힘이 무엇인지 알아야 제때 대응할 수 있다.
직장 내 괴롭힘은 근로기준법에 2019년 7월 16일부터 명문의 규정을 두고 시행하게 된 개념입니다.
2019년 이전에도 직장 내 괴롭힘은 있었지만 이를 명문화하여 규제하기 시작한 것은 비교적 최근의 일인데요.
이번 포스팅에는 직장 내 괴롭힘의 개념이 무엇이고 구체적으로 어떤 사안에 해당하는지 알아보겠습니다.
2. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘의 개념
근로기준법
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자는 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ② 업무상 적정범위를 넘어 ③ 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 규정하고 있으며, 이러한 직장 내 괴롭힘을 금지하고 있습니다.
대부분의 직장인들이 문제로 인식하는 시점에 이미 신체적 정신적 고통을 받고 있거나 근무환경이 악회되어 있을 것이고, 그 상대방은 직장 내 상사일 것입니다. 따라서 주로 문제되는 것은 "업무상 적정범위"가 무엇인가 하는 것입니다.
3. 업무상 적정범위를 넘는 괴롭힘이 무엇인지
문제된 행위가 업무상 적정 범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 하고, 따라서 업무상 지시, 주의 명령에 불만을 느끼는 경우라도 그 행위가 사회 통념상 업무상 필요성이 있다고 인정될 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 곤란하나, 그 지시의 양태가 사회 통념상 상당성을 결여하였다면 직장 내 괴롭힘에 해당됩니다(서울서부지방법원 2025. 1. 17. 선고 2023가단270699 판결 등 참조).
업무상 적정 범위를 넘는 상황은, 예를 들면,
1) 신체적 폭력 또는 협박,
2) 공개적인 장소에서의 지속적, 반복적인 폭언, 욕설, 험담
3) 집단 따돌림, 업무에서의 의도적 배제
4) 근로계약과 무관한 일의 지시(다른 부서 업무, 혹은 사적 업무)
5) 물리적으로 필요한 최소한의 시간도 허용되지 않아 수행이 원천적으로 불가능한 업무의 지시(업무의 과도한 부여) 등이 있습니다.
4. 직장 내 괴롭힘에 관한 주목할 만한 판례
(1) 직장인이 자살하였으나 직장내 괴롭힘은 인정되지 않은 사건(서울서부지방법원 2025. 1. 17. 선고 2023가단270699 판결)
국내 대기업의 해외 지사에서 근무하며 부공장장으로 근무하던 자가 양극성 장애로 휴직하였고, 휴직 중 자신의 허리띠로 목을 매어서 사망한 사건에서, 망인의 유가족이 직장 내 괴롭힘으로 인한 불법행위 손해배상 청구를 하였습니다.
법원은 "망인이 T법인에서 여러 가지 공정사고에 대하여 상급자의 질책에 대한 상당한 불안감과 자신의 업무에 대해 상당한 압박감을 가지고 있다는 취지의 메모를 남겼고, 망인이 해외 법인에서 업무를 수행하는데 있어 상당한 업무상의 스트레스를 받고 있던 사실, K 상무가 망인을 포함한 부공장장들에게 주말에 가끔 나와서 공장을 둘러보라는 취지로 발언하였음을 인정하였다는 사실은 인정"하면서도 "망인은 T법인 및 S법인에서 근무할 당시 부공장장으로서 제조공장에서 공정사고가 발생하게 되는 경우 그 원인 및 해결책을 찾는 역할이 있다고 할 것이며, 그러한 과정에서의 상급자의 질책이 업무상 필요성이 결여된 것이라거나 그 양태가 사회통념상 상당하지 않다고 단정하기는 어려운 점"등을 이유로 K 상무의 행위가 직장 내 괴롭힘이라고 볼 수 없다고 판단하였습니다.
(2) 직원에게 '학교에서 이런 것도 안 배웠나', '눈감고 버릇없이 고개 끄덕이는거 아니야' 등은 직장 내 괴롭힘이 아니라는 사건 (서울중앙지방법원 2024. 12. 20. 선고 2024가단5249081 판결 참조)
홍콩법인의 한국지점 과장에게 차장이 ‘학교에서 이런 것도 안 배웠어요, 학부에서 이런거 안 가르쳐요, 뭐 배웠어요’, ‘영국에서는 이런 거 안 배우나’ 등의 발언, 원고와 업무 관련 이야기를 하던 중 원고가 눈을 감은 채 고개를 끄덕이자 ‘눈감고 버릇없이 고개 끄덕이는 거 아니야’라고 말하는 등의 사례에서, 법원은 아래와 같이 직장내 괴롭힘이 아니라고 판단하였습니다.
원고가 주장하는 피고들의 언행 중 일부(영어를 사용하지 말라거나 눈을 감은 채 고개를 끄덕이지 말라는 요구, ‘병아리’, ‘바닥’ 등 원고의 능력을 폄훼하는 듯한 발언, 학력을 언급한 부분 등)는 원고의 기분을 언짢게 하거나 소외감, 불편감을 줄 수 있는 언행에 해당하는 것으로 보이기는 한다.
특히 원고는 문화, 생활 및 사고방식이 한국과는 다른 외국에서 오래 생활하여 왔으므로 피고들이 그 배경의 차이에서 비롯된 언어, 사고 및 행동 방식의 차이를 조금 더 이해하고 배려하였더라면 바람직했을 것이다. 그러나 마찬가지의 이유에서 상대방이 말할 때 눈을 감거나 피고들이 우리말 사용을 권함에도 계속하여 영어를 사용(내지 병용)하는 등의 원고의 특정 행동들 역시 원고의 실제 의도와 상관없이 상대방인 피고들의 감정을 상하게 할 수 있었을 것으로 보이는데, 원고 스스로도 이와 같은 문화적 차이나 사고의 차이를 고려하고 상대방을 배려하기 위한 노력을 하였는지는 의문이다(피고들이 직장 내 원활한 의사소통을 위하여 우리말을 사용할 것을 권유하거나 지시한 것이 특별히 부당하다고 보이지도 않는다). 즉, 원고와 피고들 사이의 이 부분 갈등은 문화나 사고방식의 차이에 기인한 서로 간의 오해와 이해부족에서 비롯된 것으로 보일 뿐 피고들이 일방적으로 원고를 괴롭혔다고 평가하기 곤란하다.
한편, 원고를 ‘병아리’, ‘바닥’에 비유하거나 ‘영국(대학)에서는 이런 것도 안 배웠느냐’라고 한 발언은 원고를 무시하는 발언이 될 수 있고, 객관적으로 그와 같은 발언이 바람직하다고 볼 수도 없다. 그러나 원고가 제출한 증거만으로는 위 각 발언이 행해진 구체적인 상황이나 맥락이 원고가 주장하는 것과 같이 공격적, 위협적이었다고 단정하기 어렵고, 피고들이 지속적, 반복적으로 동일한 발언을 계속하였다는 사정도 찾아볼 수 없다. 오히려 위 각 발언들은 피고들의 입장에서 ‘영국대학 박사학위 소지자’라는 원고의 능력이나 학력에 의문을 가질 만한 상황이 계속되자 그에 대한 답답함을 표시하는 과정에서 한두 차례 행해진 것으로 보일 뿐이고, 그 목적도 아직 신입인 원고가 직장 선배 내지 상사들로부터 배움을 통해 궁극적으로 업무 역량을 키울 수 있기를 바라는 취지였다고 보인다. 따라서 이 부분 피고들의 각 언행이 민사상 불법행위책임을 구성할 정도의 위법성을 가진다고 보기 어렵다.
(3) 다른 직원을 통해 '출근하지 말라'고 말한 것, 전 직원에게 들리도록 큰소리로 질책하여 인격을 모독한 경우 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 사건(서울행정법원 2023. 8. 25. 선고 2022구합78821 판결 참조)
원고가 피해자에게 직접 ‘출근하지 말라’는 말을 한 것은 아니지만, 직원들이 다수 근무하여 그 내용을 들을 수 있는 사무실 내에서 피해자의 업무실수에 관하여 통화하던 중 ‘출근하지 말라고 하라’고 하였다면 직원 중 누군가가 피해자에게 위 발언을 전달할 수 있음을 충분히 예상할 수 있는 것이고, 피해자의 업무실수를 감안하더라도 그에게 출근하지 말라고 하는 등으로 근로자의 지위 자체에 대한 불안을 느끼게 한 행위는 상급자인 원고가 피해자에게 행사할 수 있는 인사권이나 평정권의 적정범위를 넘어서는 것으로서 상당한 정신적 고통을 안겨주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 평가하기에 충분하다. 따라서 이 부분 사유는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.
(중략) 원고는 피해자의 근무태도나 업무미숙에 관하여 상급자로서 정당한 지도 내지 주의를 준 것뿐, 큰소리로 질책하거나 모욕한 사실이 없다고 주장한다. 그러나 설령 피해자의 업무 수행에 실제로 오류 또는 부족한 부분이 있었거나 업무태도가 좋지 않았다 하더라도, 그러한 문제에 대하여 추후 인사고과에 반영하거나 별도의 절차를 거쳐 징계권을 행사하는 것은 별론으로 하고, 다른 직원들이 근무하고 있는 공개된 장소에서 앞서 인정된 사실관계와 같은 언사와 행동을 한 것은 통상적으로 하급자에게 행사할 수 있는 정당한 업무지도나 주의의 범위를 넘어 피해자에게 상당한 정신적 고통을 안겨주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 평가하기에 충분하다[원고는 F, R 등 직원들의 진술서(갑 제8, 12 내지 17호증)를 제출하면서, 원고가 이 부분 조사결과 기재와 같은 발언을 한 사실이 없다고도 주장하나, 위에서 본 바와 같이 이 부분 조사결과에 부합하는 증거들은 다수 존재하는 반면, 원고가 제출한 위 증거들은 원고의 부탁으로 사후적으로 작성된 진술서들에 불과하여 쉽게 믿기 어렵다].
5. 직장 내 괴롭힘, 의심된다면 속끓이지 말고 변호사를 찾아가자
일단 자신이 당한 처우가 부당하게 느껴지고 정신적으로 괴롭다면, 일단 직장 내 괴롭힘 전문 변호사를 찾아가 유선/대면상담을 받으시고, 이것이 법적으로 소송을 제기할 만한 문제인지 알아보시기 바랍니다.
당신의 정신적/신체적 건강은 소중하니, 혼자 속끓이지 말고 주변의 직장 내 괴롭힘 전문 변호사에게 연락하세요.
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