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산재보험은 속지주의 원칙이 적용되므로, 국내의 사업 또는 사업장에서 근무하는 근로자가 업무상 재해를 당한 경우 보상받을 수 있습니다. 속지주의 원칙에 따라 해외에 근무하는 근로자는 산재보험의 대상이 아니나, 경우에 따라 해외근무 근로자 역시 산재보험 급여를 지급받을 수 있습니다.
이번 포스팅에서는 해외근로 근무자의 산재인정과 관련 판례에 대해 살펴보겠습니다. 도움이 되시기 바랍니다.
해외파견자 산재보험 적용여부 판단지침
근로복지공단은 해외 근무자가 국내에서 채용되어 해외에서 근무하고, 임금을 국내 본사에서 지급(일부 지급 포함)하는 것을 전제로, 근무형태(해외파견, 해외출장)에 따라 산재보험 적용여부를 달리 보고 있습니다.
다만 해외 현지에서 직접 채용하거나 해외 사업장에서 임금을 지급하는 경우 속지주의 원칙에 따라 해당 국가의 노동법이 적용되므로, 산재보험 대상자로 보지 않습니다.
1. 해외출장
국내의 사업 또는 사업장에 소속되어 있으면서 해외 사업장에 출장하여 업무를 수행하는 '해외출장'자에게는 산재보험이 적용됩니다.
근무장소가 해외라 하더라도 해외 근무자가 국내 회사에 소속되어 있고 회사의 직접적인 지휘·감독하에 있다면 해외 근로자가 아닌 국내 근로자로 보아 산재보험의 보호를 받을 수 있는 것입니다.
2. 해외파견
반면 국내에서 채용되어 임금을 국내 본사에서 지급받고 있으나, 해외 사업에 '파견'되어 근무하는 근로자는 산재보상을 받을 수 없습니다.
이 경우 산재보상을 받기 위해서는, 보험가입자인 파견사업주가 해외파견자에 대해 공단에 산재보험 가입신청을 하여 승인을 받아야 합니다. (산재보험법 제122조 제1항 - 해외파견자에 대한 특례 )
3. 구체적 판단 기준
근로복지공단은 해외 근무자에 대한 지휘·명령 주체가 해외 사용자라면 '해외파견', 국내 사용자라면 '해외출장'으로 보아 산재보험 적용여부를 판단합니다.
구체적으로 ① 업무지시, ② 취업규칙, ③ 인사관리의 3가지 기준으로 판단하는데, ① 업무지시를 중점적으로 판단하며 ①에 의한 판단이 어려울 경우 ②와 ③을 순차적으로 고려합니다.
① 업무지시
해외 업무 수행과정에서 해외사용자/국내 사용자 중 누구로부터 구체적이고 직접적인 지시를 받는지 확인합니다.
문서, 메일, 전화 등 지시의 방법은 불문하고 지시자가 누구인지가 중요합니다. 업무지시의 주체를 확인하기 어려운 경우, 해외근무자로부터 업무와 관련하여 정기 또는 수시 보고를 받는 사용자가 업무 지시 관련성이 크다고 판단합니다.
② 취업규칙
해외 근무자가 적용받는 취업규칙 등을 어떤 사용자가 결정하고 시행하는지 확인합니다. 명문화된 취업규칙이 없다면, 해외사업장 근무 중 출장업무 보고, 휴가 사용시 승인 보고 등 복무관리를 누구에게 받는지에 따라 결정합니다.
③ 인사관리
해외사업장 내에서의 부서이동과 같은 인사관리가 어느 사용자에 의해 이루어지는지를 확인합니다.
법원 판례
1. 산재보험 적용을 긍정한 판례
해외근무 근로자의 산재인정에 관해, 법원은 해외근무자가 실질적으로 국내 사업에 소속하여 국내 사업주의 지휘에 따라 근무한다면 산재보험의 적용대상이 된다고 판시하고 있습니다.
구 산업재해보상보험법(2010. 1. 27. 법률 제9988호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘산재보험법’이라고 한다) 제6조는 “이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 ‘사업'이라 한다)에 적용한다. 다만, 위험률·규모 및 장소 등을 고려하여 대통령령이 정하는 사업에 대하여는 이 법을 적용하지 아니한다.”고만 규정하고 있을 뿐 국외에서 행하여지는 사업을 포함하는지 여부에 관하여 별다른 규정을 두고 있지 아니하다. 그러나 산업재해보상보험 사업은 노동부장관이 관장하고 있고, 산재보험법에 규정된 일정한 요건에 해당하면 사업주가 당연히 보험에 가입되고 보험료가 일률적으로 정하여지며 강제적인 방법으로 보험료를 징수할 수 있는 공공보험이라는 점과 산재보험법 제121조에서 국외의 사업에 대한 특례를 정하고 있고 산재보험법 제122조에서 해외파견자에 대하여는 근로복지공단에 보험가입 신청을 하여 승인을 얻은 경우에 비로소 위 법을 적용하도록 한 취지에 비추어 보면, 산재보험법 제6조에서 말하는 사업은 특별한 사정이 없는 한 국내에서 행하여지는 것만을 의미한다고 보아야 한다 .
다만 국내에서 행하여지는 사업의 사업주와의 사이에 산업재해보상보험관계가 성립한 근로자가 국외에 파견되어 근무하게 된 경우에 그 근무의 실태를 종합적으로 검토하여 보았을 때 단순히 근로의 장소가 국외에 있는 것일 뿐 실질적으로는 국내의 사업에 소속하여 당해 사업의 사용자의 지휘에 따라 근무하는 것이라면, 이러한 경우에는 국내 사업의 사업주와의 사이에 성립한 산업재해보상보험관계가 여전히 유지된다고 보아야 하므로 산재보험법의 적용을 받는다.
대법원 2011. 2. 24. 선고 2010두23705 판결
위 판례의 원고는 필리핀 공사현장에서 근무하다 뇌출혈로 쓰러졌는데, 법원은
원고가 국내 회사에 고용되어 토목과장으로 8년여간 근무하다 필리핀에 있는 공사현장을 총괄 관리하게 되었던 점,
필리핀 공사현장은 국내 회사가 해외에 별도 법인을 설립하지 않고 직접 공사를 진행하고 있었던 점,
국내 회사가 직접 시공하고 있었기에 국내 회사에 의해 직접적인 업무지시가 이루어졌고, 공사에 관한 중요한 결정이나 업무지시는 국내 회사 본사의 지휘계통을 이루어졌으며, 경미한 사항에 대한 업무 지시는 국내 회사의 직무위임전결 규정에 따라 현장소장에 의해 이루어졌던 점,
필리핀 공사현장에서 근무하던 국내 회사 소속 직원에 대한 전출, 사직, 업무변경 등 인사관련 사항은 모두 국내 회사 내부 기준에 따라 이루어진 점,
원고가 필리핀 공사현장에서 근무하는 동안 국내 회사가 원고의 급여를 원고의 통장으로 입금하고 근로소득세를 원천징수 하였으며, 고용보험료 등을 국내에서 납입한 점
등을 이유로 원고는 근로장소가 해외에 있었을 뿐 실질적으로 국내 사업에 소속하여 근무하였으므로 원고에게 산재보험법이 적용된다고 보았습니다.
2. 산재보험 적용을 부정한 판례
산재보험법 적용을 부정한 판례 사안을 살펴보면, 해당 판례의 재해자는 국내 회사에서 근무하다 중국 현지법인에서 근무하던 중 심장질환으로 사망하였습니다. 법원은
재해자가 국내 회사가 아닌 중국 현지법인과 근로계약을 체결하였던 점,
재해자가 현지법인의 취업규칙을 적용받으며 급여를 지급받았으며, 중국에 개인소득세를 납부한 점,
재해자가 현지법인에서 업무를 수행하였고, 현지법인에서 근무 시작 후 국내 회사가 재해자에게 업무 지시를 한 사정이 보이지 않는 점,
국내 회사가 재해자에게 복지포인트, 각종 지원금을 지급하였고 재해자의 경력에 현지법인 근무경력을 포함하였으나, 이는 재해자에 대한 배려 및 편의를 위한 의도로 보이는 점
등을 이유로 산재보험법 적용을 부정하였습니다.
(서울행정법원 2024. 4. 26. 선고 2023구합62564 판결)
결국 판례는 해외근무자의 지휘·감독 및 업무지시 주체, 인사관리 및 급여지급 주체, 취업규칙 적용 여부등을 종합적으로 고려하여 해외근무자의 산재적용여부를 판단합니다.
해외근로자는 국내와 해외 중 어느 사업주로부터 지휘감독을 받았느냐에 따라 산재보험 적용여부가 결정됩니다. 업무지시 및 보고, 인사관리, 급여지급, 취업규칙 적용에 관하여 확인한 후, 판례 법리에 따른 주장을 해야 합니다.
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