사건 개요

보건소에서 방문간호사와 운동처방사로 일하던 기간제 근로자들이 있었습니다. 이들은 여러 차례 근로계약을 갱신하며 근무해왔는데, 총 근무기간이 2년을 넘길 상황이 되자 지방자치단체는 계약 만료를 원했어요. 근로자들은 노조를 통해 6개월 계약 연장을 요청했고, 그 조건으로 '2013년 이전의 근로기간은 단절된 것으로 인정하고 이에 대해 소송을 제기하지 않는다'는 내용의 합의서를 작성했어요. 하지만 6개월 연장 기간이 끝난 후 최종적으로 계약 만료 통보를 받자, 근로자들은 이는 부당해고라며 소송을 제기했습니다.

청구인의 입장

저희는 기간제법의 적용을 받는 기간을 합산하면 총 2년을 초과하여 근무했으므로, 기간제법에 따라 이미 무기계약 근로자로 전환된 상태예요. 따라서 계약기간 만료를 이유로 한 계약 종료 통보는 실질적으로 부당해고에 해당해요. 근로기간을 단절하기로 한 합의는 기간제 근로자의 지위를 보장하려는 기간제법의 강행규정을 위반한 것이므로 무효라고 주장했어요. 설령 무기계약직 전환이 아니더라도, 수년간 계약이 갱신되어 왔으므로 고용이 계속될 것이라는 정당한 기대권이 있었는데 합리적 이유 없이 갱신을 거절한 것 역시 부당하다고 주장했습니다.

피고(행정청)의 입장

근로자들은 자발적으로 '2013년 이전 근로기간을 단절한다'는 내용의 합의서에 서명했어요. 이 합의에 따라 근로자들의 계속 근로기간은 2년을 넘지 않으므로 무기계약직으로 전환되었다고 볼 수 없어요. 또한, 근로자들은 합의를 통해 계약 연장이라는 이익을 얻었음에도 이제 와서 합의가 무효라고 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 어긋나는 행동이에요. 따라서 계약기간 만료에 따른 계약 종료는 정당한 조치라고 반박했습니다.

법원의 판단 (상·하급심)

1심과 2심 법원은 근로자들이 계약 연장을 위해 자발적으로 근로기간 단절에 합의했고, 이제 와서 이를 뒤집는 것은 신의성실의 원칙에 위배된다며 지방자치단체의 손을 들어주었어요. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권도 인정하지 않았습니다. 하지만 대법원의 판단은 달랐어요. 대법원은 기간제법의 '2년 초과 근무 시 무기계약직으로 간주'하는 규정은 당사자 합의로 배제할 수 없는 강행규정이라고 명확히 했어요. 따라서 근로기간을 단절하기로 한 합의는 강행규정 위반으로 무효이며, 무효인 합의를 주장하는 것이 신의칙에 위배되지 않는다고 판단하며 사건을 고등법원으로 돌려보냈습니다. 파기환송심 재판부는 대법원의 판단에 따라, 근로기간 단절 합의는 무효이고 근로자들의 총 근로기간이 2년을 초과하므로 이들은 무기계약직으로 전환되었다고 보았어요. 결국 계약 만료 통보는 부당해고에 해당한다며 원고 승소 판결을 내렸습니다.

법적 포인트

이 판결의 핵심은 기간제법 제4조 제2항, 즉 '2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 본다'는 규정이 강행규정이라는 점을 명확히 한 것이에요. 강행규정은 사회질서와 관련이 깊어 당사자의 의사로 그 적용을 배제할 수 없는 법규를 말해요. 따라서 사용자와 근로자가 합의하여 계속된 근로기간의 일부를 산정에서 제외하기로 약정했더라도, 그 합의는 기간제법의 입법 취지를 무력화시키므로 효력이 없어요. 또한, 강행규정 위반으로 무효인 합의를 근거로 자신의 법적 권리를 주장하는 것은 특별한 사정이 없는 한 신의성실의 원칙에 위배되지 않는다고 판단했습니다.

나의 사건과 유사할까?

• 기간제 근로자로 2년 이상 근무한 경력이 있는 상황이다.
• 근로계약이 단절 없이 반복적으로 갱신되어 왔다.
• 회사의 요구로 과거 근로 경력을 인정하지 않는다는 내용의 합의서나 포기 각서를 작성한 적이 있다.
• 회사가 위 합의서를 근거로 총 근무기간이 2년 미만이라며 무기계약직 전환을 거부하거나 계약 만료를 통보한 상황이다.

체크리스트 중 여러 항목에 해당된다면 이 사건과 유사한 상황일 수 있으며, 특히 강행규정 위반 합의의 효력 및 신의칙 위반 여부가 주요 법적 쟁점이 될 수 있어요.