사건 개요

두 근로자는 입사 시 '1년 이상 근무하면 연 550%의 상여금을 지급한다'는 내용의 근로계약을 체결했어요. 이후 회사는 과반수 근로자의 동의를 얻어 상여금을 삭감하거나 기본급에 포함시키는 내용으로 취업규칙을 변경했어요. 하지만 두 근로자는 이 변경에 동의하지 않았고, 회사가 삭감된 상여금을 지급하자 원래 계약에 따른 차액을 지급하라며 소송을 제기했어요.

원고의 입장

근로자들은 회사와 연 550%의 상여금을 받기로 하는 근로계약을 체결했다고 주장했어요. 회사가 자신들의 동의 없이 일방적으로 취업규칙을 불리하게 변경하여 상여금을 삭감한 것은 부당하다고 했어요. 근로자에게 더 유리한 조건을 담은 근로계약이 취업규칙보다 우선 적용되어야 하므로, 원래 계약대로 상여금을 지급해야 한다고 청구했어요.

피고의 입장

회사 측은 적법한 절차에 따라 과반수 동의를 얻어 취업규칙을 변경했으므로 문제가 없다고 반박했어요. 근로계약서의 상여금 조항은 모든 근로자에게 일률적으로 적용되는 내용일 뿐, 특정 근로자만을 위한 개별 약정이 아니라고 주장했어요. 따라서 취업규칙이 변경되었다면, 이에 동의하지 않은 근로자의 근로조건도 변경된 규칙을 따라야 한다고 맞섰어요.

법원의 판단

1심 법원은 근로계약이 사용자와 근로자의 합의로 체결된 것인 반면, 취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성한 것이므로 근로계약이 우선 적용되어야 한다고 판단했어요. 근로자에게 불리하게 취업규칙이 변경되었더라도, 해당 근로자가 그 변경에 동의하지 않는 한 기존의 유리한 근로계약 조건이 그대로 유지된다고 보았어요. 이에 따라 법원은 근로자들의 손을 들어주며 회사에 미지급된 상여금 전액을 지급하라고 판결했어요. 2심과 대법원 역시 1심의 판단이 정당하다고 보아 회사의 항소와 상고를 모두 기각하고, 근로자 승소 판결을 확정했어요.

법적 포인트

이 사건의 핵심은 근로계약과 취업규칙의 내용이 서로 다를 때 무엇이 우선하는지에 대한 것이에요. 법원은 근로자와 사용자의 합의로 체결된 '근로계약'이 사용자가 집단적·통일적으로 정한 '취업규칙'보다 우선적인 효력을 갖는다고 명확히 했어요. 따라서 회사가 과반수 동의를 얻어 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경했더라도, 그 변경에 동의하지 않은 특정 근로자에게는 기존의 유리한 근로계약 조건이 그대로 적용돼요. 이를 '유리한 조건 우선의 원칙'이라고 하며, 근로자 개인의 동의 없이는 불이익한 변경을 강요할 수 없다는 점을 보여주는 중요한 판례예요.

나의 사건과 유사할까?

• 입사 시 근로계약서에 상여금, 수당 등 명확한 지급 조건을 약정한 적 있다.
• 회사가 경영 악화 등을 이유로 과반수 동의를 얻어 취업규칙을 변경한 상황이다.
• 변경된 취업규칙 내용이 기존 근로계약보다 나에게 불리하다.
• 나는 취업규칙 변경에 명시적으로 동의하지 않았다.
• 회사가 변경된 취업규칙을 근거로 임금이나 상여금을 삭감하여 지급했다.

체크리스트 중 여러 항목에 해당된다면 이 사건과 유사한 상황일 수 있으며, 특히 근로계약과 취업규칙의 효력 우선순위가 주요 법적 쟁점이 될 수 있어요.